Reestructuraciones de plantillas en las empresas ante la crisis económica: estrategias.

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En los momentos que las empresas se encuentran ante la crisis económica, con el objeto de salvar el futuro de la misma  y garantizar su viabilidad manteniendo unos puestos de trabajo, la Dirección de éstas  se ve en la necesidad de reducir en algunas ocasiones costes de personal, y para ello una solución directa es reducir la plantilla de sus trabajadores.

La crisis empresarial viene originada, en la mayoría de los casos,  por una disminución en la demanda del producto o del servicio que se ofrece, con lo que la reacción inmediata es minimizar la productividad para reducir los stocks y con ello los costes. Esta situación genera como resultado que puestos de trabajo no sean rentables al quedar sin contenido, y su inmediata reacción debe ser la amortización de los mismos.

Para ello los empresarios pueden optar por diversos modelos de afrontar dicha estrategia empresarial, y ajustar la competitividad de la empresa a las necesidades del mercado. Entre dichas estrategias, podemos señalar como más representativas las siguientes:

A.- FINALIZACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES:

Esta modalidad es la menos traumática para los empleados y empresarios. Ante una necesidad de reducir la plantilla. Todas aquellas personas en la empresa que hayan sido contratadas temporamente por circunstancias eventuales de la producción, cuando llege la finalización del contrato se dá por extinguida la relación laboral, con lo que se reduce los costos de dicha persona. El reducir los costes del personal eventual, depende en gran medida de la exist¡encia de los mismos en la empresa, pues si la mayoría son empleados indifinidos sería imposible optar por la misma.

B.- DESPIDOS COLECTIVOS:

Por razones económicas debidamente justificadas, los empresarios pueden extinguir los contratos de trabajo mediante el procedimiento del Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Para ello, las extinciones basadas en dicha causa, deben de afectar en un periodo de 90 días al menos a:

-          10 trabajadores en la empresa que ocupen menos de 100 trabajadores.

-          10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

-          30 trabajadores en empresa que ocupen a 300 ó más trabajadores.

Respecto al cómputo de los trabajadores se debe tomar en consideración la empresa en su conjunto a tenor de lo regulado en el Estatuto de los trabajadores (art. 51.1) y Rd 43/1996 (art.1) , si bien existe una directiva europea que señala que se debe tomar el centro de trabajo entendemos que debe aplicarse la legislación nacional pues la europea sólo entraría en juego caso de no existír regulación al respecto. Además para el computo se debe tomar a todos los trabajadores de la empresa, sen fijos o temporales.

A parte de estos supuestos generales, también se considera que existe despido objetivos cuando se cumplan las siguientes premisas: que la extinción de los contratos afecten a la totalidad de la plantilla, que el número de trabajadores sea 6 ó más, y que conlleve la cesación de la actividad de la empresa. (señalar que no es entendido por la jurisprudencia cese de la actividad cuando la misma se sigue realizando por el admisnitrador de la empresa)

Para poder acogerse a la causa económica, como justificación de la suspensión de los contratos de trabajo, la amortización de los mismos deben contribuir a superar la situación económica negativa de la empresa. Ahora bien un problema importante nos encontramos con el concepto de crisis económica de la empresa. Entendemos que una empresa que ha venido sufriendo continuas pérdidas en un año de tal manera que se pone en riesgo la liquidez de la misma, estaría justificada la misma siempre y cuando la tendencia fuera negativa. También está justificada por la autoridad admisnitrativa en situaciones en que la viabilidad del mercado de la empresa resulte inviable o su sector de actividad o mercado se haya hundido, aunque la situación económica negativa haya sido reciente.

Respecto al ERE, el trámite se incia con un periodo de consultas a los representantes de los trabajadores que será de 30 días naturales para empresas de más de 50 trabajadores ó 15 días para empresas que   no superen dicho número., durante dicho periodo de consultas se intetará negociar de buena fe entre las partes implicadas. La solicitud se puede presentar durante el periodo de consultas y finaliza con la resolución administrativa.

Su solicitud, en modelo normalizado, se tramita según circunstancias  ante las Dirección Territorial de Empleo(cuando no afecte a más de 200 trabajadores dentro de su provincia) o ante la Dirección General de Trabajo (afectados distintos centros de trabajo en diversas provinicias, cunado afecte a más de 200 trabajadores o cuando tenga especial transcendencia social) o ante la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (cuando afecte a varios centros de trabajo ubicados en distintas Comunidades Autónomas)..y a la misma hay que adjuntar los siguientes documentos:

§  Documentación que acredite fehacientemente el inicio correcto del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o con los propios trabajadores en su defecto.

§  Relación de trabajadores afectados y criterios tenidos en consideración (modelo oficial)

§  Relación resto de personal no afectado por la medida solicitada.

§  Memoria explicartiva de las causas o motivos del expediente

§  Balance de situación y cuentas de Pérdidas y Ganancias de los tres últimos años, con un balance del año actual

§  Si la empresa posee menos de 25 trabajadores, copia de los TC1 y TC2 de los últimos seis meses

§  Copia del escrito de solicitud del informe a los representantes de los trabajadores

§  Actas referidas al periodo de finalización de consultas

§  Vacaciones previstas de la plantilla afectada

La indemnización es equivalente a la acordada en el expediente y como mínimo la correspondiente a 20 días de salario por año trabajado prorreateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. En el supuesto de empresas de menos de 25 trabajadores el Fogasa abona directamente el 40% de la indemnización del trabajador. 

C.- SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS O REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL DE LOS MISMOS.

Se lleva similar trámite al de la extinción de los contratos de trabajo por despdio colectivo. Procede la autorización de la suspensión de los contratos procedrá cuando del expediente administrativose desprenda que tal medida temporal es necesaria, o sea que los efectos de la crisis de la empresa son superables con medidas no definitivas. Una vez superado el plazo señalado en el expediente de suspensión de los empleos los trabajadores se reincorporan a la plantilla. Durante dicha suspensión los trabajadores tienen derecho a la precepción de la prestación por desempleo y no se devenga ningún tipo de indemnización. Durante la suspensión del contrato la empresa debe mantener al trabajador en alta e ingresar la cuota patronal correspondiente.

La tramitación y la presentación de solicicitud es igual a la de los despidos colectivos, la documentación a presentar es identica añadiendo que se deberá acreditar que se tarta de superar una situación coyuntural. 

D.- DESPIDOS OBJETIVOS INDIVIDUALES  BASADOS EN CAUSAS ECONÓMICAS

Esta modalidad está indicada para aquellas extinciones laborales de trabajadores que no superan los límites establecidos por su número para un despido colectivo. No se encuentran sometidos ante una autorización adminsitrativa y en consecuencia no se tramitán por el expediente de regulación de empleo. Su finalidad es la amortización de puestos de trabajo en aquellas empresas que en su globalidad se encuentran en una situación de cirsis económica, debiendo el empresario probar tal situación. El empresario posee libertad para seleccionar los puestos a amortizar, si bien deben concurrir las circunstancias exigidas y exite un dercho de permanencia a favor de los representantes de los trabajadores.

E.- CONCURSO DE ACREEDORES

Procede en casos de insolvencia, entendiendose la misma como aquella situación en que el deudor no puede cumplir regularmente con sus obligaciones exigibles. La finalidad del concurso de acreedores es la satisfacción ordenada de los acreedores, entre los que también se pueden encontrar los trabajadores de la empresa.

La solicitud del concurso puede ser presentada tanto por el deudor como por los acreedores. Cuando la presente el deudor debe justificar su endeudamiento y su estado de insolvencia. Señalar que en la medida que el concurso no supone en modo alguno el cese de la actividad empresarial, el contrato de trabajo se mantiene en vigor, y por lo tanto continua por parte del trabajador la prestación de los servicios, salvo que concurra alguna causa extintiva. Dentro del concurso mercantil, en este apartado solamente nos referiremos a su incidencia en la relación laboral.

El juez de lo mercantil es competente para conocer todos aquellos procedimientos de modificación, suspensión y extinción colectiva de los contratos de trabajo producido con posterioridad a la declaración concursal; y respecto a los producidos con anterioridad a la fecha de solictud de la  declaración concursal, se regirán por la vía laboral, y para que conozca el juez de lo mercantil deben adoptarse medidas colectivas (90 días afecten a un determinado número de trabajadores, cfr. Despido Colectivo.

Los sujetos legitimados para instar el expediente de modificación, suspensión o extinción de las relaciones laborales son:

  • La adminsitración concursal

  • El deudor

  • Los trabajadores a través de sus representates

  • Los propios trabajadores, al margen de sus representantes

La solicitud debe exponer y  justificar las causa motivadoras de las medidas colectivas pretendidas y los objetivos que se pretenden alcanzar con éstas para asegurar la viabilidad de la empresa y del empleo, y si esta medida afecta a más de 50 trabajadores debe acompañarse un plan que contemple la incidencia de las medidas propuestas en la viabilidad de la futura empresa.

Esta solcitud se presenta ante el juez de lo mercantil, y sólo puede presentarse una vez emitido informe por la administración concursal, es decir que para que se proceda a la solicitud de las extinciones, suspensiones o modificaciones de la relaciones laborales previamente debe haber sido declarado el concurso y emitido su informe por la admisnistración concursal sobre la situación de la concursada.

Una vez presentada dicha solicitud se abre un periodo de consultas, y si se llega a un acuerdo se remite o cuando finalice el mismo, se comunica al juez, quien recabará informe de la autoridad laboral y dará audiencia con el resultado del mismo al  FOGASA. Finalizados dichos trámites se dictará resolución en forma de Auto sobre las medidas propuestas. Caso de que exista acuerdo el Auto se deberá aceptar, salvo que sea abusivo o se aprecie fraude,  caso de que se considere abusivo o sino se logra el acuerdo se dictará auto judicial en base a lo que se determine por la legislación laboral. Este auto produce los mismos efectos que la resolución de la autoridad laboral en los ERE.

F.- INCENTIVO  DE LAS PREJUBILACIONES O DE LAS BAJAS VOLUNTARIAS

Es un plan ideado para aquellas empresas que quieran reducir a trabajadores que se encuentren próximos a la jubilación (prejubilaciones) o que intente incentivar a los jovenes que lleven pocos años en la empresa para que opten por su baja voluntaria.

Respecto a las prejubilaciones incentivadas podríamos encontranos ante las acciones encaminadas a que  el trabajador que extingue su relación laboral mediante un despido objetivo  se inscribiría en el paro y cobraría la prestación, cotizando por ello y al finalzar el desempleo  firmaría un contrato con la seguridad social mediante un convenio especial por la que la empresa pagaría al trabajador la cotización (o si es por ERE lo pagaría directamente la empresa) hasta cumplir la edad para acceder a la prestación de jubilación, con lo que conservaría  el 100% de la misma, si bien señalar que esta estrategia es ideada  para empresas que hayan previsto en el futuro dicha contingencia y tengan un plan de prejubilación en seguros privados a favor de los trabajadore, advertir que entre el lapso de tiempo que transcurre  entre el tiempo del desempleo y la edad de jubilación el trabajador no percibiría retribución laboral alguna .

Otra estrategia es prejubilar directamente a los trabajadores, mediante extinciones de trabajo por causas económicas a aquellos trabajadores que concurran las circunstancias para poder acceder directamente  a la prejubilación; ésta  es una estrategia interesante poder beneficiarse de la misma, siendo el trabajador conocedor que por cada año que se adelente a la jubilación se reduce su prestación.

También se puede optar por formalizar los denominados  contratos de relevo, por el cual un trabajador se prejubila parcialmente y otro trabajador completa su horario. Según la politica de empresa se puede acumular las horas del trabajador a prejubilar, con lo que tanto el trabajador prejubilado como el que lo sustituye trabajan a jornada completa, aunque no coincidiendo en la jornada de trabajo.

Respecto a las bajas incentivadas, tienen las mismas gran acogida entre aquellos jóvenes con formación adecuada  que poseen poca antigüedad en la empresa, y que se extingue la relación laboral pagándoles una indemnización superior a la legalmente establecida. Si bien a corto plazo el costo es mayor, a largo plazo el ahorro realizado es importante pues reduce costes de personal y la indemnización se amortiza.